在多年的实践经验中发现，人才派遣越来越进入一种“人事保姆”的误区。人才派遣是人力资源外包的一种服务形式，它与人事代理、猎头等构成人力资源外包服务。人才派遣是人力资源外包商根据客户的实际用人需求为客户提供符合要求的员工，是一种新型的用人形式。其中，外包商与员工签定劳动合同，是员工的法定雇主，即用人单位；客户公司为用工单位，与外包商签定派遣合作协议，使用外包商派出的员工。用人单位与用工单位，在员工赔偿方面是连带责任关系。

　　题目中的“人事保姆”有两层含义。一是当前中国的人才派遣服务主要提供的是事务性、操作性服务。比如外包公司根据客户公司的薪酬制度及其提供的员工绩效考核数据为派遣员工计算和发放薪资，根据客户公司提供的派遣员工社保缴费基数和相关数据计算和缴纳派遣员工的社保，根据客户公司的指令办理派遣员工的录用与退工手续、各类人事证件等。看得出来，外包公司只是名义上的法律雇主，对派遣员工的管理几乎完全是听命于客户公司。因此，他们之于客户公司的价值无异于一个听指令干活的保姆。“人事保姆”的另一层含义是指这种事务性、操作性服务为外包商带来的收益越来越少。如果说2008年以前，上海的派遣市场上还可能出现每名派遣员工的月度管理服务费是200元人民币左右，那么到了2009年的上海，外包商向客户公司收取的每一位派遣员工的服务费用低可至每月12元人民币[2].在今天看来，不要说200元，就连150元的服务费，几乎都是“天价”。整个人才派遣市场简直就是一片红海。

　　难道人才派遣之于客户的价值仅此而已？难道人才派遣就是一项低收入的服务？人才派遣还有出路吗？如果有，那么可能会在哪里？

　　经过多年的实践，摸索了两种类型的人才派遣服务。一种是传统的人才派遣，一种是与客户公司业务结合的人才派遣。传统的人才派遣就如上文提到的，员工劳动合同与AMT咨询签订，派到客户公司工作，员工所有的薪酬相关、人事关系相关的事宜由客户公司决定，发给AMT咨询指令，由AMT咨询执行。另一种是AMT咨询对客户公司的某部分业绩负责。具体来说，除了传统的人事管理外，还负责员工的招聘、培训、绩效结果。通过上表可以看出，在服务的内容和深度上，与客户公司业务结合的人才派遣远远强于传统人才派遣。同样是培训，传统人才派遣仅仅停留在规章制度、基本技能的层面；而与客户公司业务结合的人才派遣则结合业务特点、有针对性地设计培训体系、开发课程，从而保证培训效果。在业务流程管理方面，由于传统人才派遣与业务融合度较低且缺乏专业人员，故难以参与业务流程的管理；而与客户公司业务结合的人才派遣凭借对业务的深度了解，同时拥有既懂行业又精通人力资源管理的专家，因此能够提供业务流程管理服务。更为重要的是，因为参与了业务流程管理，AMT咨询就更加知道如何从业绩提升的角度去培养、考核员工，从而保证客户公司管理水平的提升、业绩的提高。

　　所以与客户公司业务结合的人才派遣基于对业务本身的深度理解，依靠一批有管理和人力资源从业经验的专家，针对每个客户不同的需求，定制派遣服务，大大提升了服务的价值量。相应地，随着服务价值的提升，在收益上也实现了突破。根据公司统计，传统模式无非每个月每位派遣员工几十元的服务费；而新模式动辄上百万，收入是传统的十倍甚至更多。因此其盈利能力是显而易见的。

　　不用任何经济学原理，仅凭常识，我们就能知道，只有当我们认为别人的服务/产品可以给自己带来好处（价值）时，才愿意为这种好处（价值）买单。而支付意愿的大小，也大程度上取决于这种服务/产品给自己带来的好处（价值）的大小。所以当我们在思考“人才派遣服务可以获得多少回报”的时候，我们应当首先思考“人才派遣可以为客户创造多少价值”。

　　参考国外成功经验，人才派遣的价值可在用工的灵活性上（如客户公司可以随用随退派遣员工）、可在节省人力成本上（如通过使用外包公司的专业HR服务降低自身管理成本）……尽管形式各样，但本质是相同的——通过“人”的外包达到提升企业业绩的目的。所以，不管是人才派遣，还是整个人力资源外包，其根本出路在于找到一条能够提升客户公司收益的外包之路。方法一定很多，除了国外的这些经验，现在AMT咨询所做的探索也不失为一种选择。当然，与客户公司业务结合的人才派遣对资源整合能力要求比较高。一方面是人的要求，除了拥有一批高素养的人力资源专业从业人员外，还需要一大批对行业、对企业管理有深入理解和丰富实践的专家。另一方面是业务能力的要求。与客户公司业务结合的人才派遣除了具备人事操作服务能力外，还需要具备管理咨询能力、培训能力等。

　　所以人才派遣不是一项低价值、低回报的业务。它的回报率在于它给客户创造的价值大小。就连保姆也会因为服务能力的不同而有不同的收入，涉外保姆、月嫂的收入往往是普通保姆的好几倍。因此没有不赚钱的买卖，只是看怎么去赚？总而言之，单纯的人才派遣是脆弱的，只有走与业务相结合的道路，才能实现可积累、可持续的发展。