在完成招聘理念梳理、岗位需求分析和事务性准备等前期工作后，就可以与应聘者展开面试了。面试是企业和求职者相互考察、相互选择的过程，双方是平等的主体，就面试官而言，作为企业的代表，在面试过程中保持友好、尊重的态度是基本的要求。

面试一般可以分为五个环节，即：开场，简历追问，深入沟通，答疑解惑，收尾。经过这五个环节，面试官就可以较为充分地掌握应聘者的情况了。

一、面试开场

实际面试操作中，很多企业的面试官会简单表示下欢迎，接着让面试者进行自我介绍，这类开场节奏很快，加上陌生的环境，比较容易增加面试者的紧张情绪。所以，面试官在开场时做一些简单友好的互动，可以给面试者营造一个宽松舒 适的交流氛围，减少或消除对方的紧张情绪。当面试者进入房间时主动和对方握手，简单寒暄，欢迎面试者前来面试。随后，安排面试者就坐，此时可以给面试者倒杯水，让对方感到亲切。当双方坐定后，面试官主动介绍自己的称呼和职位，也可以介绍一下企业的基本情况，末尾介绍面试的流程和时间，提醒面试者正式开始面试，将主动权给对方，引导面试者开始自我介绍。

二、简历追问

简历追问要在面试者自我介绍和简历信息结合的基础上展开。面试正式开始后，一般要给面试者1-3分钟的自我介绍时间，在倾听介绍的时候，再次浏览简历（面试前期准备阶段就要熟悉简历），找到并标记简历和介绍不一致的信息，或者简历中有疑问、有矛盾的地方以及职业空窗期等问题，在介绍结束后就此展开询问并记录。在这一环节中，面试官在听取答复时核实自己对某些信息的理解是否准确，提问的方式尽量平和，不要居高临下，让面试者感到别扭甚至反感。不论面试者自我介绍还是解释问题，面试官要以倾听为主，做好记录，不做评价。

三、深入沟通

面试官基于面试者的工作经历、能力展示等信息，结合岗位需求，挖掘面试者的闪光点与对方进行深入的沟通，从而判断对方的经历是否真实，能力是否符合岗位的要求。在这一环节，面试官还要在互动沟通中考察面试者的逻辑思维、沟通交流、团队协作、自我学习、执行、抗压等能力和性格特点、职业道德等素质。

面试官设计问题时尽量避免封闭式问题过多，可侧重开放式问题的提问，如果是技术岗位的面试，可以邀请技术部门的负责人设计问题并参与沟通。提问或者交流时，除了结构化的问题，还可运用STAR行为面试挖掘面试者的具体经历和细节信息，运用情景面试考察面试者看待问题的深度和广度，考验对方的综合能力，对于有价值的信息，面试官可以尝试深入追问。面试官在这一环节的交流中，要避免仅注意到面试者较为表面的信息而不去思考挖掘，还要掌控时间，既不能让面试者无时限地讲“故事”，也不能把大量时间花费在自己感兴趣的问题上。

四、答疑解惑

面试是双向互动，面试官在通过多种方法了解面试者后，可以将提问的主动权交给对方，回答对方的问题，解答对方的疑惑。一般情况下，面试者的问题集中在两个方向，一是关于岗位工作，二是关于薪资待遇。对于关于岗位工作问题，面试官需要对招聘岗位有充足的了解，能给对方提供关于岗位工作各方面的准确信息，避免笼统介绍或者复述招聘需求的内容；对于关于薪资待遇，面试官要立足企业自身和岗位所处行业的薪酬体系，给与对方明确的解释。面试官在解答面试者疑问时，也要有意识地观察对方的内在诉求，比如某个岗位能否促进能力成长、能否提供晋升渠道，或者企业有没有额外福利，企业氛围怎么样，同事关系如何，甚至企业的工作环境、规章制度对个人生活有没有影响，等等。对于这些不好量化但又能明显影响面试者选择的疑问，面试官既要有预先的思考和准备，也要在务实的基础上释放有吸引力的信息。

五、面试收尾

在面试即将结束的阶段，面试官要礼貌地感谢面试者前来参加面试，同时告知对方面试结果的通知方式和通知时间，不要当面告知面试结果。

以上环节是面试的基本流程，某些情况下，可以增设笔试环节，对求职者进行一轮初选，或者在首轮面试后组织二面。总之，在现实操作中，企业要根据自己的实际情况、制度惯例、具体的岗位和求职人数等内外因素，进行面试方案和面试内容的调整。